Siinä, missä ihmisten käyttäytyminen työelämässä on muuttunut, myös työurat sekä näkemys niistä ovat muuttuneet. Uran ei nähdä enää kuuluvan pelkästään yhden organisaation omistukseen ja urakehitystä tapahtuu muutenkin, kuin vain etenemällä johtoportaassa. Urakehityksenä nähdään kaikki, mikä laajentaa yksilön osaamista sekä kerryttää uusia taitoja. Nykypäivänä työurilla liikutaan myös sivuttain ja alaspäin sekä joskus tuntuu, että tehdään silmukoitakin. Uusia urateorioita on kehitelty yhteiskunnan muutosten mukana selittämään ihmisten käyttäytymistä työelämässä ja yhteiskunnan vaikutuksia työhön. Koska me ihmiset olemme yksilöitä ja elämän tilanteemme sekä se, miten tarkastelemme maailmaa, on hyvin moninaista, merkittävää olisi linkittää eri urateorioita toisiinsa ja ymmärtää urateorioiden kenttä kokonaisuutena. (Baruch, Szús & Gunz, 2015)
Useat yhteiskunnalliset seikat vaikuttavat meidän ihmisten työuriin ja käyttäytymiseen työmarkkinoilla. Taloustilanteen, markkinoiden ja organisaatioiden muutosten myötä työmarkkinat ovat muuttuneet epävarmemmiksi, mikä taas on vaikuttanut käsitykseen urasta. Työpaikan vaihto on enemmän sääntö, kuin poikkeus ja uraa rakennetaan työmarkkinoilla ja organisaatioiden välissä. Myös teknologia sekä globalisaatio on vaikuttanut työelämään ja markkinoihin, joka muovaa taas ihmisten työuria. (Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015.) Teknologian myötä työtä voidaan tehdä etänä ja saman tiimin työntekijät voivat olla maantieteellisesti laajalla alueella. Nykyään tehdään myös enemmän yhteistyötä Suomen rajojen ulkopuolelle, mikä korostaa kielitaitoa sekä ymmärrystä kulttuureista. Teknologian ja globalisaation myötä työnantajien kilpailu ei rajoitu vain Suomen rajojen sisälle, kun työtä voidaan tehdä etänä toiseen maahan. Myös liikkuvuus työn perässä on helpottunut.
- Yksilön vastuu korostuu ja luo paineita sekä valinnan vaikeutta
- Sukupolvien väliset erot työurissa
- Liikkuvammat nuoret – nuorten odotukset
- Tulevaisuus
1. Yksilön vastuu korostuu nykypäivän työurissa
Yhteiskuntamme on muuttunut individualistisemmaksi, eli korostetaan yksilöä ja hänen vastuuta omasta elämästään. Individualistinen näkemys urasta korostaa yksilön kykyjä ja taitoja toimia ja kantaa vastuuta urastaan. Työurien ja urateorioiden muutoksen myötä on syntyneet käsitteet urasuunnittelu ja uran rakentaminen, mikä korostaa yksilön toimijuutta ja laajempia mahdollisuuksia, mistä valita. (Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015.) Olen kuullut ihmisten tuskailevan, miksei enää ammatinvalinta mene yksinkertaisesti niin, että jatketaan vanhempien ammattia. Mielestäni tässä näkyy hyvin se tuska, mikä syntyy individualismista ja lähes loputtomista mahdollisuuksista. Mahdollisuus valita ja rakentaa oman näköinen ura, tarjoaa mahdollisuuden löytää merkityksellinen työ. Tämä usein on pitkä ja kivinen tie, johon sisältyy tiedon hakua, kokeilemista, hutilyöntejä, ongelman ratkaisua, onnistumisia ja epäonnistumisia. Täytyy muistaa, että ihmiset tarvitsevat apua ja tukea.
Tämä työmarkkinoiden epävarmuus ja individualistinen ajattelumalli luo haasteita ja paineita suoriutua sekä menestyä. Jatkuvat muutokset työelämässä vaativat uuden oppimista työn arjessa. Koska työpaikkaa ja organisaatiota vaihdetaan useammin(Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015.) täytyy nykypäivänä olla valmiuksia sanottaa omaa osaamistaan sekä brändätä itseään. Nykypäivän työmarkkinoilla korostuu työnhakutaidot, eli sen lisäksi, että olet mestari työssäsi, tulee sinun osata tuoda se monipuolisesti esiin ja hallita riittävät vuorovaikutustaidot. Mielenkiintoista on se, vaikka nykypäivän työurat luo paljon paineita yksilölle sekä haastaa myös yrityksiä, ei tutkimuksessa (Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015.) löytynyt lainkaan urakäsitteitä, jotka korostaisivat negatiivisa puolia nykypäivän työurissa ja työmarkkinoilla.
Some ja laajentunut urakäsitys
Käsitys urasta on laajentunut. Enää sitä ei nähdä yhden organisaation omistamana eikä välttämättä edes työelämän omaisuutena. Urasta puhutaan nykyään enemmän monimuotoisen, rajattoman ja asiantuntijauran teorioiden näkökulmasta. Urakäsitteeseen liitetään nykypäivänä vahvasti myös käsitteet työn ja kodin tasapaino. Urakäsitteitä on paljon, ja ajan saatossa toisia käsitteitä on käytetty enemmän, mitä toisia. Harvinaisempia käsitteitä ovat kärsimättömyys, mistä itselleni tulee mieleen 80-luvulla ja tämän jälkeen syntyneet ihmiset, jotka nopeammin vaihtavat työpaikkaa. Urahabitus-käsite taas mielestäni liittyy vahvasti sosiaalisen median maailmaan nykypäivänä. (Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015.)
Sosiaalisen median kautta omaksumme trendejä sulavasti Suomen rajojen ulkopuolelta. Sosiaalisessa mediassa näkemämme menestys uralla sekä päivien kokokohdat ja suoritukset, luovat vääränlaisen mielikuvan sekä luovat painetta kiillottaa omaa uraa ja suoriutua jatkuvasti. Nyt korona-aikana on paljon puhuttu siitä, kuinka ihmiset kokee alemmuutta sekä ilmiöstä ”Fear Of Missing Out”. Sosiaalisessa mediassa on helppo näyttää saavutukset ja näiden julkaisujen taakse usein kätkeytyy paljon verta, hikeä ja kyyneliä, mitä ei näytetä. Uskon, että tällä on osansa siihen, että nykyään puhutaan myös huijarisyndroomasta, mikä tuntuu olevan yleistä etenkin nuorten naisten keskuudessa.
2. Sukupolvien väliset erot työurissa
Suuret ikäluokat(baby boomers) ovat aloittaneet nykyaikaisen urakäsityksen luomisen. Isoin muutoskohta työurissa sukupolvien välillä tapahtui kuitenkin suurten ikäluokkien ja X-sukupolven välillä. (Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015. ) Uskon, että Suomessa iso tekijä sukupolvien välisissä muutoksissa on sodan loppuminen, ihmisten kaupunkiin muutto teollistumisen vuoksi ja tätä kautta palveluammattien lisääntyminen. Yksi merkittävä tekijä työurien muutoksille on mielestäni naisten siirtyminen työelämään ja Suomen peruskoulutusjärjestelmän perustaminen ja kehittäminen.
Nuoremmat sukupolvet X- ja Y-sukupolvi vaihtavat useammin työtehtäviä, mitä heitä edeltävät ikäluokat. Suuret ikäluokat(baby boomers) kuitenkin vaihtoivat useammin organisaatiota samalla, kun vaihtoivat työtehtäviä. (Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015. ) Mielenkiintoista on, että erään tutkimuksen mukaan suuret ikäluokat pysyvät pidempään samalla työnantajalla ja ilmaisevat suurempaa tyytyväisyyttä ja intoa työssään, mitä nuoremmat työntekijät. (Diane 2001, s. 3)
Työn muutokset harvemmin tarkoittavat organisaation vaihdosta, eli työtä vaihdetaan työpaikan sisällä sen sijaan, että irtisanoudutaan. Työntekijöiden tulee nykypäivänä sopeutua jatkuvasti muutoksiin ja kyetä ottamaan vastaan uusia työtehtäviä. Työelämän muutoksiin vaikuttavat globalisaatio, jatkuva teknologian kehitys sekä työmarkkinoiden muutokset, jotka luovat organisaatiossa tarpeen uusille työnkuville. (Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015. ) Epäilen, että organisaation sisäisiin työnkuvien muutoksiin vaikuttaa myös suuri hankkeiden määrä nykypäivänä. Nykyään työtä ja yrityksiä kehitetään hankkeiden kautta, mikä luo määräaikaisia työpaikkoja. Näihin kehittämistehtäviin on uskoakseni helpompi rekrytoida joku talon sisältä, sillä hän tuntee jo yrityksen kulttuurin, strategian ja toimintatavat.
Koska työurat ovat aina oman maansa ja ihmisten näköisiä, tulee muistaa, että kaikkia uutisia, artikkeleita ja tutkimuksia liittyen työmarkkinoihin ja uriin, ei aina voi suoraan soveltaa suomalaiseen yhteiskuntaan. Esimerkiksi suuret ikäluokat tarkoittaa sodan jälkeen syntyneitä ihmisiä ja meillä on ollut eri sodat, mitä esim. Amerikassa. Näitä sukupolvijaotteluja on useita ja uudet sukupolvet alkavat jonkun merkittävän yhteiskunnallisen tapahtuman kohdalta. Nyt puhutaan jo C-sukupolvesta, mikä viittaa Covid-virukseen. Tätä sukupolvea edeltää Z-sukupolvi.
💡 Lue myös “Millenniaalit ja X-sukupolvi työpaikalla: erot ja yhtäläisyydet”
3. Liikkuvammat nuoret
Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet epävarmojen työmarkkinoiden ympäröimänä. Tämän vuoksi hei eivät välttämättä edes odota pitkää työsuhdetta ja kiinnittävätkin enemmän huomiota itseensä sekä osaamisen kerryttämiseen. Nuoret sukupolvet ovat liikkuvaisempia. He vaihtavat useammin työtehtäviä, mitä vanhemmat sukupolvet. Nuoremmat sukupolvet arvostavat työssä viihtymistä, työkavereiden kanssa vietettyä aikaa sekä antavat suurta painoarvoa yhteistyölle. Ovathan he kasvaneet ryhmässä esikoulusta saakka. Nykypäivän nuoremmille työntekijöille on tärkeää kokea työ merkitykselliseksi, saada arvostusta, kannustusta sekä mahdollisuuksia kehittää osaamista. Työuran kannalta yksi merkittävä muutos on arvoissa. Nykyään arvostetaan vapaa-aikaa ja työtä halutaan räätälöidä palvelemaan omia kiinnostuksen kohteita sekä sopimaan muuhun elämään. (Diane 2001, s. 33, 256)
Mielenkiintoinen ilmiö on ”Moonlightning”, missä päätyön rinnalle otetaan toinen työ, joka toimii niin sanotusti terapeuttisena ja palauttavana. (Diane 2001, s. 36-37) Olen itse aikaisemmin valmentanut koripalloa ja kokenut tämän ajavan samaa ajatusta. Uskonkin, että Suomessa useat ovat mukana erilaisissa järjestötoiminnoissa, yhdistyksissä ja seuroissa. Ihmiset tekevätkin osa-aikatyötä nykyään omasta toiveesta ja tyydyttääkseen tarpeita, mitä ei palkkatyössä pysty tekemään. (Diane 2001, s. 304 – 305)
💡 Kuuntele Haaga-Helian podcast-jakso “Massi vai mielekkyys – mitä sukupolvi Z odottaa työuraltaan?”
4. Tulevaisuus
Tällä hetkellä etenkin korona-virus on tuonut isoja muutoksia mukanaan. Etätyöskentely on tehty mahdolliseksi useilla työpaikoilla ja kaiken ikäiset ihmiset ovat tottuneet siihen. Tämä tulee varmasti mullistamaan työn tekemistä sekä työuria. Mielenkiinnolla jään seuraamaan, kehittyykö tämän muutoksen myötä enemmän mahdollisuuksia työskennellä esimerkiksi ulkomailta käsin ja tuleeko lisää nettikouluja. Otavian Netti Lukio saattaa saada kilpailijoita.
Z-sukupolvi on siirtynyt ja siirtymässä työelämään ja he tuovat omalta osaltaan jälleen muutoksia. Nähtäväksi jää, mitä odotuksia C-sukupolvella on työelämälle. Vaikka sukupolvien välillä on eroja, yksilöt kaipaavat pysyvyyttä sekä turvaa ja organisaatiot edelleen hallitsevat urapolkuja sekä nousujohteinen urakehitys näyttäisi olevan yhä normi. (Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015.; Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015.)
👉🏻 Lue myös “Millenniaalit urapolulla”
Lähteet
Baruch, Y., Szűcs, N., & Gunz, H. 2015. Career studies in search of theory: the rise and rise of concepts. Career Development International, 20(1), 320.
Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. 2015. How have careers changed? An investigation of changing career patterns across four generations. Journal of Managerial Psychology, 30(1), 8-21.
Diane, A. 2001. The employee recruitment and retention handbook. New York : AMACOM.