Avoimet työpaikat 2020-luvulla – näin yritykset rekrytoivat

Jaa ja välitä

Mistä kanavista sinä etsit avoimia työpaikkoja? Itse kahlaan viikoittain läpi MOL-sivuja, mutta yritykset käyttää useita muitakin kanavia rekrytointiin. Tässä artikkelissa avaan vähän sitä, mistä avoimet työpaikat löytyvät 2020-luvulla, ja mitä kanavia rekrytointiin käytetään. Rullaa alas päin ja löydät myös linkkivinkkejä työnhakuun.

Rekrytointikanavia ja rekrytointiin käytettäviä menetelmiä on nykyään useita. Rekrytointia aloitettaessa yritykset pohtivat, mitä kanavia on tarkoituksenmukaista käyttää. Erilaiset ihmiset käyttävät eri kanavia riippuen mm. heidän digitaalisista taidoistaan tai kielitaidosta. Esimerkiksi iäkkäämpiä työntekijöitä ei välttämättä kannata lähteä etsimään TikTokista, kun taas sitä kautta voi hyvin tavoittaa työuraansa aloittelevat nuoret.

Mistä yritykset rekrytoi?

Rekrytointitarpeen edessä yritysten rekrytoijat pohtivat käytettävissä olevia resursseja, milloin työntekijää tarvitaan, kuinka iso yleisö tulee tavoittaa ja minkälainen työ on kyseessä. Näiden pohjalta lähdetään pohtimaan missä määrin käytetään sähköisiä menetelmiä ja minkä verran perinteisiä menetelmiä. (Diane 2001, s.10) Tiettyihin työpaikkoihin ei lähdetä edes isosti ja näyttävästi rekrytoimaan, vaan osaajaa etsitään eri kanavista sekä verkostoista. Tämä tarkoittaa sitä, että sinun työnhakijana onkin tärkeää tuoda osaamistasi esiin sähköisissä kanavissa sekä keskusteluissa ihmisten kanssa.

💡 Näin luot LinkedIn profiilin
💡 Kuvaohjeet LinkedIniin
💡 Muutama vinkki, mitkä kannattaa huomioida LinkedInissä
💡 Some-kanavia käytetään aiempaa enemmän rekrytoinnissa.

Arkisetkin keskustelut voivat poikia työtarjouksia

Kerro ihmisille, mistä olet kiinnostunut, mitä kokemusta sinulla on ja miten olet osaamistasi kerryttänyt. Sinun ei tarvitse pitää mitään myyntipuhetta itsestäsi, vaan riittää, että luontevasti keskustelun lomassa puhut hieman myös itsestäni. Itse en ole niinkään tietoisesti osaamistani markkinoinut. Olen vain uteliaasti kysellyt asioista ja kertonut omia kokemuksia, mistä olen kiinnostunut sekä mitä olen tehnyt. Tämä on poikinut pari työtarjousta sellaisten arkipäiväisten keskustelujen pohjalta, joilla en uskonut olevan työllistymiseni kannalta merkitystä.

💡 Askel askeleelta vinkit verkostoitumiseen
💡 Työkirjan avulla voit harjoitella sanoittamaan osaamistasi.

Sähköisen rekrytoinnin mahdollisuudet

Sähköisessä rekrytoinnissa on paljon etuja. Ne mahdollistavat sujuvan proaktiivsen(ennakoivan) rekrytoinnin, missä eri järjestelmistä voidaan etsiä potentiaalisia työntekijöitä. LinkedIn on kattava järjestelmä, missä voi tuoda omaa osaamistaan näkyviin, verkostoitua sekä ilmoittaa etsivänsä töitä. Sähköiset viestimet nopeuttavat myös yhteydenpitoa.

Sähköisten järjestelmien avulla on mahdollista vaivattomammin ylläpitää erilaisia työntekijäjärjestelmiä, kuten sijaisjärjestelmä, josta tarpeen vaatiessa pyydetään työntekijöitä töihin. (Diane 2001, s. 93 – 95.) Itselleni uusin tuttavuus on työnantajien alumni-ohjelmat, millä pyritään edistämään entisten työntekijöiden uudelleen palkkaamista. (Arnold ym. 2020)  En ole näihin törmännyt Suomessa, mutta nämä kuulostavat mielenkiintoisilta ja potentiaalisilta. Erityisesti, jos huomioidaan nuorten sukupolvien liikkuvammat työurat. Jos tiedät, jonkun työpaikan, missä tällainen alumniohjelma on käytössä, niin kuulisin mielelläni.

Sähköiset alustat mahdollistavat sujuvasti tarpeen ja osaamisen yhdistämisen, etenkin jos on kyseessä osaamisperustainen rekrytointi. Työnhakijat voivat ilmoittautua järjestelmään ja kun työnantajalla on rekrytointitarve, voi hän tällaisesta valmiista järjestelmästä etsiä sopivaa tekijää. (Diane 2001, s. 129 – 130)

Tässä muutamia sähköisiä järjestelmiä, joihin voit ilmoittautua työnhakijaksi:

Sähköisen rekrytoinnin haasteet

Sähköisen rekrytoinnin haasteena on persoonattomuus. (Diane 2001, s. 129 – 130.) Kun sähköiset lomakkeet tarjoaa samat vastauslaatikot kaikille jää paljon painoarvoa kirjoitetun tekstin muodolle. Tämä on haastavaa heille, joille itsensä ilmaiseminen kirjallisesti ei ole paras tapa. Nykyään on mahdollista sähköiseen lomakkeeseen lisätä paikka URL-osoitteelle, mutta yllättävän usein ainakin itse huomannut tämän puuttuvan. Sähköisessä rekrytoinnissa, jos hakija haluaa tuoda persoonaansa esille, on hänen panostettava avoimeen hakemukseen sekä ansioluetteloonsa, joka lisätään sähköisen lomakkeen liitteeksi. Olen itse laatinut CV:n Canvan ja ThingLinkin avulla, millä pystyn taklaamaan tämän persoonattomuushaasteen.

💡 Rekrytoija kertoo, miten erottaudut työnhaussa.
💡 Nuori! Näin erottaudut työnhaussa.
💡 Tosielämän esimerkit, miten erottua työnhaussa – 8 henkilö kertovat

Yhdenvertaisuus työnhaussa

Rekrytointikanavien valinnassa yritysten tulisi huomioida myös yhdenvertaisuus. Tiedottamalla yksipuolisesti voidaan tulla syrjineeksi tiettyjä ihmisryhmiä, kun heille ei edes tarjoudu mahdollisuutta saada tietoa avoimesta työpaikasta. Sähköisiä välineitä hyödynnettäessä ei tule sokeasti uskoa, ettei sähköinen järjestelmä kykene syrjimään. Algoritmit ovat ihmisten koodaamia ja tekijänsä näköisiä. Myös sähköisiä rekrytoinnin menetelmiä tulee tarkastella kriittisesti.

Sähköisen rekrytoinnin haasteena on myös vanhempien sukupolvien tavoittaminen sekä vähemmistöjen ja eri sosioekonomisesta asemasta tulevien tavoittaminen. Vanhemmat sukupolvet ovat joutuneet opettelemaan sähköisten välineiden käytön, kun taas nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet niiden kanssa. (Diane 2001, s. 129 – 130.) Myös maahanmuuttajien voi olla haastavaa löytää sähköisten rekrytointikanavien pariin ja sukkuloida sivustoilla. Kaikilla ei myöskään voida olettaa olevan pääsy sähköisiin välineisiin niin, että heillä olisi karttunut riittävät taidot kilpailla sähköisessä työnhaussa. Mahdollistaako oppivelvollisuus iän laajeneminen tietokoneet kaikille koululaisille? Tämä tukisi opiskelijoiden mahdollisuuksia kehittää myös sähköisiä työnhakutaitojaan.

💡 Oletko mukana rekrytoinnissa? Lue täältä, miten edistää yhdenvertaista rekrytointia!

Parhaat työpaikat Suomessa

Yrityksen brändillä ja näkyvyydellä on merkitystä, jotta potentiaalisimmat ja osaavimmat hakijat ovat kiinnostuneita hakemaan yrityksen avoimia työpaikkoja. Erityisesti nuoremmat sukupolvet kiinnittävät huomiota yrityksen arvoihin sekä brändiin. Esimerkiksi ”paras työpaikka”-tunnustuksen on osoitettu vaikuttavan positiivisesti hakijoiden osaamistasoon. Työnhakijoille tällaiset listaukset tarjoavat mahdollisuuden vertailla työnantajia sekä tarkastella niiden yhteensopivuutta liittyen omaan osaamiseen sekä tarpeisiin. (Dineen, B. R., & Allen, D. G. 2016.) Uskon, että tämän kaltaiset kolmansien osapuolten tarjoama tieto tulee vaikuttamaan tulevaisuudessa vielä enemmän rekrytointiin, kun nuoremmat sukupolvet arvostaa yhä enemmän pehmeitä arvoja sekä työn merkityksellisyyttä. Mielenkiinnolla seuraan, tuleeko Tuntopalvelun käyttö ja sinne annettavien palautteiden määrä lisääntymään.

Listauksia hyvistä työnantajista:
💡 Suomen parhaat työpaikat 2021
💡 Aidot arviot ja kommentit työpaikoista – Tuntopalvelu

Seuraathan minua jo Instagramissa! @uratsemppari

Lähteet

Arnold, J. D., Van Iddekinge, C. H., Campion, M. C., Bauer, T. N., & Campion, M. A. 2020. Welcome Back? Job Performance and Turnover of Boomerang Employees Compared to Internal and External Hires. Journal of Management. 
Diane, A. 2001. The employee recruitment and retention handbook. New York : AMACOM.
Dineen, B. R., & Allen, D. G. 2016. Third party employment branding: Human capital inflows and outflows following “Best Places to Work” certifications. Academy of Management Journal, 59(1), 90-112. 

Jaa ja välitä

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *